Kako zaposliti i otpustiti

Hill International je svjetska konzultantska tvrtka iz oblasti ljudskih resursa koja u Srbiji posluje kroz franšizu. Na području središnje, istočne i jugoistočne Europe posluju više od 35 godina. Imaju oko 40 ureda u više od 20 zemalja. Franšizni sustav je uspostavljen još prije 30 godina, a postoje dvije opcije za franšizu - Hill International i Hill Management. U Srbiji, za sada, posluje Hill International. Mina Čandrlić, biznis partner u ovoj tvrtki, odgovara na mnogobrojna pitanja koja bi mogla koristiti svim poduzetnicima pri zapošljavanju: koliko je važna selekcija kadrova prilikom zapošljavanja, koje pogreške bi u tom procesu valjalo izbjeći i koliki je, uopće, značaj odjela za ljudske resurse u jednom poduzeću.

Zbog čega je selekcija kadrova važna? I koliko se tom segmentu poslovanja u Srbiji posvećuje pažnja?

Po pravilu, kada dobro provedete proces traženja i selekcije kadrova, onda za rezultat dobijete zaposlenika koji u najvećoj mjeri zadovoljava formalne zahtjeve pozicije, radnika koji ispoljava jasnu motivaciju za rad u određenoj tvrtki i koji doprinosi daljnjem razvoju vlastitih znanja i vještina, ali i rezultata same tvrtke.

Internacionalne tvrtke koje posluju u Srbiji dosta pažnje posvećuju adekvatnoj selekciji kadrova i njihovom zapošljavanju. Za to služe interni HR odjeli, ali i HR agencije. Kada govorimo o domaćim tvrtkama, situacija je malo drukčija i ovom aspektu se posvećuje nešto manje pažnje, iako je primjetan veliki pomak u odnosu na prethodne godine. Važno je istaći da je sve više onih koji shvaćaju važnost i vrijednost profesionalnog odabira novih zaposlenika, i koji se, upravo tim povodom, obraćaju specijaliziranim agencijama jer im treba partner koji će im pomoći odabrati i zaposliti kandidate "po svojoj mjeri". Ako sagledamo cjelokupnu sliku, većina poslodavaca želi naći balans između svojih budžeta za zapošljavanje i radnika koji će se po svom znanju, iskustvu i crtama ličnosti uklopiti u zahtjeve pozicije.

Prilikom zapošljavanja poslodavci često prave razlike između muškaraca i žena. Mnoga istraživanja pokazuju da se pristupi poslu muškaraca i žena razlikuju. Da li postoje neke karakteristične osobine za ženu-radnika/menadžera i muškarca-radnika/menadžera?

Iako mi nismo skloni pravljenju bilo kakvih razlika, klijenti nam često ukazuju na svoja iskustva koja potvrđuju da su, recimo, žene kao menadžeri mnogo organiziranije. Kod njih postoji jaka želja da do najfinijih detalja urede poslovanje i procese u tvrtki. Po tom pitanju, muškarci na menadžerskim pozicijama su nešto ležerniji. Možda jeste neobično, ali iz svega ovog proizlazi da žene imaju dosta autoritativniji stil upravljanja. Sa druge strane, muškarci-menadžeri obično se bolje snalaze u građenju mreže kontakata, u takozvanom "networking"-u.

Koje su najčešće pogreške poslodavca prilikom zapošljavanja i otpuštanja?

Poslodavci najčešće načine pogrešan izbor radnika ako su neprecizno definirali profil posla ili ako su neadekvatno procijenili kandidata. U stvari, jedan od najčešćih problema poslodavaca jeste kako odrediti realne potrebe za novim zaposlenikom i kako definirati profil posla. Kako je to ključni momenat procesa zapošljavanja, poslodavac bi se trebao obratiti HR stručnjacima, jer je to jedan od sigurnijih načina da se izbjegnu pogreške ili pogrešni izbori.

Što se tiče otpuštanja, to je izuzetno osjetljiv i neugodan proces, i za poslodavce i za zaposlenike koji trebaju napustiti tvrtku. O ovoj temi se malo govori, a poslodavci obično žele što brže izvršiti ovaj nemili zadatak i nastaviti dalje. Često, zaposlenik prilikom otpuštanja ne dobiva dovoljno jasnu povratnu informaciju i odlazi razočaran u tvrtku i poslodavca. Međutim, ovo ne mora uvijek biti slučaj, jer, čak i u ovom segmentu, HR stručnjaci mogu pomoći. Kroz takozvani program outplacementa, i poslodavci i zaposlenici koji odlaze iz tvrtke dobivaju podršku. Bivši radnik tvrtku napušta uz osjećaj da ga bivši poslodavac i dalje podržava - dobiva psihološku podršku, ali i praktičnu pomoć kroz pripremu za traženje novog posla i uključenje na tržište rada. Na taj način, bivši radnici ne gube samopouzdanje, a poslodavac zadržava svoj imidž.

S obzirom da je otpuštanje zaposlenika vrlo osjetljiv proces, koji je neugodan za obje strane, njemu se pristupa vrlo oprezno i ​​promišljeno, sagledavaju se sve posljedice koje takve odluke nose sa sobom. Mi, u Hill Internationalu, svjedoci smo pozitivne prakse naših klijenata koji su nas angažirali da njihovim zaposlenicima koji odlaze iz tvrtke pružimo podršku u tim teškim trenucima, upravo kroz outplacement program. Ovaj program podrazumijeva emocionalno odvajanje zaposlenika od tvrtke i njegovu pripremu za aktivno traženje posla, kao i podršku naših HR stručnjaka tijekom ovog procesa.

Koja su zanimanja trenutno najtraženija u Srbiji?

Prema našem iskustvu, zanimanja koja su stalno tražena vezana su za rukovodeće pozicije u segmentima prodaje i financija. U protekle dvije godine najviše su se otvarala radna mjesta u okviru prodaje, i to na svim razinama - od direktora prodaje i regionalnih menadžera prodaje, preko menadžera za ključne kupce, pa do predstavnika prodaje i komercijalista. Prodajne pozicije su najčešće tražene pozicije, bez obzira na branšu i industriju. U oblasti financija, postoji konstantna potražnja za kvalificiranim kadrovima, najčešće za pozicije direktora/menadžera financija i šefa računovodstva.

Ono što je važno naglasiti, i što nas vrlo raduje, jeste da ponovno jača potreba za kadrovima u top menadžmentu i razvojnom menadžmentu, što je izravno povezano s povećanjem investicija i otvaranjem novih tvrtki u Srbiji. Također, postoji i velika potražnja za kadrovima tehničkog usmjerenja, prije svega IT stručnjaka.

Iz vašeg iskustva, za koje privredne grane Srbija ima najbolje kadrove?

U Srbiji se možemo pohvaliti dobrim kadrovima iz područja tehničkih znanosti - inženjerima različitih profila, zatim marketinga, prodaje, kao i farmacije i medicine. Međutim, trend odlaženja kvalitetnih i visokoobrazovanih kadrova u inozemstvo još uvijek je prisutan, te se u nekim granama industrije javlja deficit određenih kadrova.

Kakvi su trendovi, za koje privredne grane bi trebalo školovati kadrove u Srbiji?

S obzirom na nagli razvoj i ekspanziju automobilske indistrije u Srbiji, ovo je, svakako, jedno od polja na kojem nam manjkaju kadrovi, odnosno, stručnjaci tehničkih profila. To se odnosi pretežno na rukovodeće pozicije koje zahtijevaju poznavanje specifičnih standarda i principa proizvodnje, a to su inženjeri strojarstva, kvalitete, zaštite na radu. IT industrija je drugo polje u kojem je primjetan manjak kadrova, i pored velikog broja svršenih studenata iz ove oblasti. IT tvrtke su prepoznale Srbiju kao zemlju s velikim potencijalom, dobrim kadrovima i relativno niskim operativnim troškovima. Međutim, nagli ulazak na tržište velikog broja IT tvrtki i njihova potreba za različitim IT stručnjacima, pogotovo stručnjacima na seniorskom nivou, doveli su do deficita kadrova u IT industriji.